Por: Lee Hafner, Noticias de beneficios para empleados
Para los padres que trabajan, la falta de asequibilidad y la escasez de proveedores han hecho que encontrar cuidado infantil de calidad desafiante en el mejor de los casos y casi imposible para muchos. Con muy pocos recursos disponibles, una fuerza laboral desesperada recurre a sus empleadores en busca de cualquier cosa que parezca ayuda. ¿Están los empleadores a la altura del desafío?
El sesenta y siete por ciento de los padres gastaron al menos 20% de los ingresos de su hogar en cuidado infantil el año pasado, frente al 51% de los padres en 2022, según Care.com. Los pagos por cuidado infantil han aumentado 32% desde 2019, según el Bank of America Institute, y los datos de Care.com muestran que el costo mensual promedio de una niñera es $3,190, mientras que una plaza en una guardería cuesta a los padres un promedio de $1,230 cada uno. mes.
Para muchos empleados, las cifras no cuadran. Una encuesta de 2023 de Motherly encontró que más de la mitad de las madres han considerado dejando la fuerza laboral debido al costo del cuidado infantil. Para los empresarios, el impacto de estas dimisiones sería sustancial: el coste total de la rotación puede oscilar entre 90 y 2001 TP4T del salario de un empleado, según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos.
"A medida que las organizaciones piensan en el costo del negocio y en sus estrategias de retención, es fundamental que contemplen el cuidado infantil", dice Michelle McCready, directora ejecutiva adjunta de Child Care Aware of America. La organización, que tiene sucursales en todo el país, ayuda a las familias a encontrar cuidado infantil de calidad dentro de sus comunidades y aboga por cambios de políticas en torno a la financiación del cuidado infantil. “Los empleados buscan flexibilidad; están buscando un entorno de apoyo. El papel que los empleadores pueden desempeñar para ayudar a estabilizar el cuidado infantil para las familias es realmente importante”.
Una tensión financiera para todos
Sin embargo, el costo es sólo una pieza del rompecabezas. El acceso suele ser mínimo debido a las disparidades salariales entre los profesores de educación temprana y los trabajadores de guarderías, que a menudo no ganan lo suficiente para vivir: Salary.com informa que el salario medio por hora de un trabajador de cuidado infantil es $19, mientras que el salario medio por hora para un maestro de escuela primaria oscila entre $25 y $37.
La discrepancia salarial es una parte importante de lo que impide que la gente se una a la industria y provoca el agotamiento de quienes se quedan. Datos recientes del BLS encontraron que, en septiembre de 2023, a la industria del cuidado infantil le faltaban 39,400 trabajadores y uno de cada dos maestros de educación temprana reportó un alto nivel de agotamiento, según una encuesta de Teaching Strategies. Nada de esto hace que sea fácil para los padres encontrar instalaciones de cuidado infantil asequibles y con buen personal.
“Los educadores de la primera infancia realizan un trabajo increíblemente importante, pero los vemos abandonar este campo porque no es un salario digno”, dice McCready. “Los proveedores están perdiendo lugares dentro de sus programas porque las matemáticas no les funcionan. Las cuotas de los padres no cubren lo que cuesta pagar adecuadamente a sus profesores. No debería reducirse a que los padres tengan que pagar más: la inversión pública y la conversación deben ser parte de la ecuación”.
Los fondos federales y estatales proporcionados como parte de los esfuerzos de ayuda ante la pandemia (se dedicaron $24 mil millones a centros de cuidado infantil como parte de la Ley del Plan de Rescate Estadounidense de 2021) trabajaron para preservar el sistema, dice McCready. Sin embargo, la financiación finalizó en septiembre de 2023 y restablecer la asistencia en algún nivel es un objetivo importante para Child Care Aware of America. McCready recuerda a los empleadores que sus voces también son una parte importante de un cambio de política positivo.
"Nadie puede trabajar si no tiene el cuidado infantil que necesita", afirma. “Es un problema para las empresas, las comunidades y la economía en su conjunto. Las empresas tienen un papel que desempeñar en la promoción de la inversión pública del gobierno federal; Tienen una historia increíblemente importante que contar sobre el impacto. Es una cuestión de retención, una cuestión humana, pero también pueden abogar en el espacio político”.
Soluciones de cuidado infantil que funcionan
Para apoyar directamente a los padres que trabajan, los empleadores pueden ofrecer acceso a plataformas de cuidado, que pueden utilizarse en caso de necesidad, así como para la planificación del cuidado infantil a largo plazo. La plataforma de beneficios de cuidado para empleadores Cariloop, por ejemplo, ofrece asesores de cuidado que se especializan en guiar a los miembros a lo largo de su proceso de cuidado. Para completar el acceso a un cuidado infantil de calidad, recientemente se asociaron con UrbanSitter, una plataforma que reúne listados de proveedores comunitarios y reseñas de clientes para ayudar a los padres a tomar decisiones seguras sobre la mejor opción de cuidado para sus hijos.
"Ofrecer una Caregiver Support Platform® con un modelo de entrenamiento es fundamental", dice Julie Devine, directora de crecimiento de Cariloop. "Algunos procesos de prestación de cuidados son simples, se pueden manejar digitalmente, otros son muy complejos y necesitan una guía experta personalizada para superar las fases".
De los más de un millón de proveedores registrados de UrbanSitter en todo el país, 70% ofrece servicios de cuidado infantil. Los empleados pueden ahorrar tiempo en la investigación con funciones como ingresar las necesidades específicas de su familia, leer reseñas y descubrir si otras familias contrataron proveedores más de una vez. cuando su el cuidado infantil regular fracasa, el acceso rápido a un sustituto confiable puede significar la diferencia entre poder trabajar o llamar.
"Ofrecer un beneficio que ayude a las familias a encontrar atención cuando la necesitan, especialmente en esos momentos críticos (ya sea la cancelación de una niñera o un par de semanas cuando estás entre la guardería y el preescolar) genera buena voluntad por parte de los empleados y aumenta la retención". dice Lynn Perkins, directora ejecutiva de UrbanSitter.
Perkins también recomienda brindar flexibilidad sobre cuándo y dónde pueden trabajar los empleados, así como un PTO sólido. Un informe reciente de McKinsey encontró que 78% de mujeres dijeron que la oportunidad de trabajar de forma remota ocupa el segundo lugar en su lista de beneficios más importantes, y 68% dijeron que el control sobre cuándo trabajan ocupa el tercer lugar. Cuando la flexibilidad no es una opción, ofrecer a los empleados la posibilidad de cambiar de turno cuando surge la necesidad puede ser un buen sustituto.
Los estipendios por cuidados también son muy apreciados por los empleados y tienen una mayor eficacia cuando los empleados tienen la autonomía para utilizarlos para cualquier necesidad de cuidados que puedan tener, en comparación con los parámetros definidos por el empleador. Lo más importante es que los empleadores deberían difundir los beneficios disponibles como parte de sus estrategias de contratación y recordar constantemente a los padres que ya forman parte de su fuerza laboral estos recursos proporcionados o recomendados por su organización.
"Los empleadores deberían publicar [sus ofertas de cuidado infantil] en todos sus esfuerzos de contratación porque no todas las empresas ofrecen estas cosas", dice Perkins. “Además, asegúrese de que los gerentes conozcan los beneficios, de modo que cuando un empleado se acerque a ellos y les diga: 'Estoy pensando en lo que vamos a hacer cuando regrese de la licencia de paternidad', se lo presente de manera que obtienes la mayor utilización ".
Para garantizar que el debate no siempre provenga de arriba hacia abajo, las oportunidades de reunión entre pares, como los grupos de recursos para padres y empleados, pueden hacer que un lugar de trabajo sea más amigable para las familias. Al agregarlos a la combinación de beneficios existentes y esfuerzos de comunicación, los empleadores pueden crear un sistema de apoyo holístico y brindarles a sus padres trabajadores la confianza de que lo que les importa a ellos también les importa a su organización.
"Los empleadores tienen la responsabilidad de crear conciencia sobre los desafíos [del cuidado infantil], hacer que sea aceptable hablar de ellos y ayudar a resolverlos", dice Devine. “Ni siquiera consideras unirte a un empleador si no ofrece seguro médico porque no puedes trabajar si no tienes atención médica básica. Lo mismo ocurre con el cuidado de los niños. Haga espacio en la mesa para estas discusiones, porque sin resolver este problema para su fuerza laboral, no les está ofreciendo los beneficios que les permiten trabajar y concentrarse”.
El artículo apareció originalmente en Employee Benefit News.
